类别：范文 / 日期：2025-01-05 / 浏览：17 / 评论：0
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在人力资源市场上，寻找工作的人才一抓一大把，但是他们却很难找到的合适的工作。而在企业里，老板们和HR们也同样苦恼不已，为什么就是招聘不到合适的人才呢？即使是在互联网时代，信息开放与对称的前提下，人才找工作和企业招人才的矛盾依然存在。
其实我们要分析一下在人力资源市场上寻找工作的人才的状况，以及企业用人的状态就知道了。人力资源市场上大部分是主动求职者，他们要么是新毕业刚刚进入职场的，要么是对原工作不满意转而寻求新工作的，这部分人中很多人是经验不足的，或者是能力不够强、态度不够好的。真正有经验、有能力又有态度的其实少之又少，因为这样的人都在企业里面承担着重要职责，被企业视作关键人才而备受重视。有点眼光的老板就不会让这些人受委屈，因为他们能够为企业创造价值，能够带动企业的发展。真正怀才不遇被迫重新进入人力资源市场的自然是凤毛麟角。
经过这样的分析，大家是否已经清楚你所需要的人才在哪里了呢？这些隐藏在企业中的人才我们可以称其为被动求职者。被动求职者并不会主动采取求职行为，很难通过常规的招聘手段进入HR的视野，因此HR工作者必须要学一学刘备三顾茅庐请诸葛亮出山的精神，把被动求职者从现服务的企业挖掘出来，才能真正满足企业的用人需求。笔者这么说，并不是说让企业都去找猎头公司，或者是把自己的招聘专员变成猎头顾问，专门去挖其他企业的墙脚，而是说要转变招聘的工作模式，从以前的招聘采购模式转变为主动搜寻人才、主动推广企业的营销模式。
招聘的营销模式，毕竟不是产品的营销，我们没有必要完全以产品营销的理念去规划招聘工作，但是对于招聘最关键的几个营销要素却是我们必须要把握住的：
首先就是对目标市场的探查，企业所需要的人才在哪里？他们都在哪些企业中？这些企业目前的经营状况和发展前景如何？他们在企业中是一种什么样的状态？企业给他们的薪酬和待遇如何？他们在企业中有没有更好的前途？探查到这些信息后，我们就需要分析，我们的企业能够提供给人才什么？相比于这些企业我们的优势和不足是什么？我们企业在近期内又能做出哪些改变来强化我们的优势或改进我们的不足吗？
其次就是要进行市场细分，企业的资源毕竟是有限的，不可能满足市场上所有人的需求，因此我们需要对目标人才进行一下分类，找出那些我们能够基本满足其需求的人才，然后对照着我们的用人需求，判断是否将其定位为我们现阶段要重点攻克的群体。
最后就要定位我们的企业形象，包装我们企业的优势资源，弱化不足，并且寻找或创造市场渠道，采取一系列的宣传推广手段，将我们的企业、职位等信息精准的推送到细分的目标人才群体中。
营销模糊的招聘策略并不一定能确保我们快速招聘到所有企业需求的人才，但是一定能够提高招聘的效率和成功率。所谓千军易得，一将难求，一个优秀的招聘人员必须是一个优秀的营销人才，找准目标、精准定位、推广企业、获取人才。
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